Crear una encuesta de experiencia del candidato después de la entrevista te ayuda a entender lo que realmente piensan los candidatos sobre tu proceso de selección. Es la manera más segura de descubrir brechas, frustraciones y fortalezas de las personas que realmente atraviesan tu embudo.
Al medir el NPS (Net Promoter Score) del candidato, puedes ver si la gente recomendaría tu marca empleadora, lo cual impacta todo, desde reseñas en línea hasta tasas de referencia. Incluso una experiencia de contratación negativa puede repercutir en tu reputación, por lo que la retroalimentación honesta es vital.
He descubierto que las encuestas conversacionales—donde la IA hace preguntas de seguimiento de manera natural—cavan mucho más profundo que los formularios de casillas de verificación. Estas encuestas en estilo de chat aclaran respuestas ambiguas y sacan a la luz las causas raíz, brindándote información accionable en cada etapa del recorrido del candidato.
Qué es el NPS del candidato y por qué medirlo
El NPS del candidato (Net Promoter Score para candidatos a empleo) pregunta a los candidatos: “¿Qué tan probable es que nos recomiendes como empleador a un amigo o colega?” en una escala de 0 a 10. Las respuestas se segmentan en tres grupos:
Promotores (9–10): Defensores que impulsarán tu reputación
Pasivos (7–8): Neutrales o levemente positivos, pero no entusiastas
Detractores (0–6): Decepcionados y probablemente divulgarán la situación
¿Por qué es esto importante? Una experiencia débil del candidato puede impactar directamente en tu marca empleadora y en la futura contratación. El 78% de los candidatos dicen que la experiencia del candidato es un indicador de cómo una empresa valora a las personas[1]. Además, el 72% contará a otros sobre una entrevista negativa, una amenaza real para la reputación del empleador[2].
Retroalimentación tradicional | Medición de CNPS |
|---|---|
Retroalimentación puntual, difícil de evaluar | Puntuación consistente, con referencias del sector |
Comentarios no estructurados | Segmentados por promotores, pasivos, detractores |
Bajo seguimiento, fácilmente ignorado | Impulsa mejora de procesos, lealtad y referencias |
¿Los beneficios? Rápidamente detectas dónde los candidatos se atascan, comparas tus resultados con las normas de la industria y ves dónde necesitas mejorar. Además, un excelente CNPS está fuertemente vinculado a tasas de referencia más altas: el 66% de los candidatos que tienen una experiencia positiva son más propensos a referir a otros[1].
La pregunta central del NPS del candidato
El corazón de cada encuesta de experiencia del candidato es una sola pregunta clave:
En una escala de 0 a 10, ¿qué tan probable es que recomiendes nuestra empresa como un lugar para trabajar a un amigo o colega, basado en tu reciente experiencia en la entrevista?
¿Cuándo deberías enviarla? Justo después de la entrevista, idealmente en uno o dos días, mientras la experiencia está fresca pero las emociones se han asentado un poco. La redacción lo es todo: mantener tu pregunta neutral y directa te brinda resultados más honestos.
¿Por qué escala de 0 a 10: Esta es la estándar para NPS, mantiene tus datos comparables a lo largo del tiempo y entre diferentes empresas, por lo que puedes ver tendencias reales. Si deseas ajustar la redacción o agregar tu propio toque, puedes usar el editor de encuestas de IA para personalizarlo en segundos.
Seguimientos personalizados para detractores, pasivos y promotores
La magia de las encuestas conversacionales de CNPS es que tus preguntas de seguimiento están adaptadas a cada respuesta. Las preguntas de seguimiento con IA te permiten indagar en el "por qué" detrás de la puntuación, no solo la puntuación en sí.
Detractores (0–6): Enfócate en quejas o obstáculos específicos.
Pasivos (7–8): Investiga “¿qué habría hecho que esto fuera un 9 o 10?”
Promotores (9–10): Captura qué hizo que su experiencia destaque y qué compartirán con otros.
Aquí hay ejemplos para cada categoría:
Detractores (0–6):
¿Cuál fue la parte más frustrante de tu experiencia en la entrevista?
¿Hubo algo que sintieras que estaba poco claro, injusto o mal comunicado durante el proceso?
Pasivos (7–8):
¿Cuál es la principal mejora que habría hecho tu experiencia excepcional?
¿Hubo un momento durante el proceso en el que te sintieras inseguro o esperando?
Promotores (9–10):
¿Qué disfrutaste más del proceso de entrevista?
¿Qué es lo que hizo que nuestro equipo o proceso sobresaliera, en comparación con otras empresas?
Estos seguimientos dinámicos basados en puntuaciones transforman tu encuesta en una verdadera conversación, sacando a la luz información honesta y contexto detrás de cada número.
Preguntas abiertas que descubren fricciones del proceso
Para ver puntos reales de fricción, recomiendo siempre incluir un conjunto de preguntas abiertas orientadas. Aquí tienes algunas que funcionan:
¿Qué tan claro te fue explicado el proceso de entrevista antes de tu primera reunión?
¿Fueron las comunicaciones (correos electrónicos/llamadas) claras y oportunas?
¿Sentiste que el/los entrevistador(es) estaban bien preparados y respetuosos con tu tiempo?
¿Qué parte del proceso tomó más tiempo del esperado?
¿Hubo algo que te sorprendió o decepcionó?
Cada pregunta descubre un faceta diferente: calidad de comunicación, rapidez, profesionalismo, ineficiencia o obstáculos inesperados. No se trata solo de recopilar datos, sino de investigar activamente lo que los candidatos podrían dudar en decir.
Para analizar estas respuestas a gran escala, uso:
Resume los problemas más comunes que mencionan los candidatos sobre nuestra programación de entrevistas.
¿Qué comportamientos del entrevistador son mencionados de manera positiva o negativa?
Con el análisis de respuestas impulsado por IA, identificarás patrones y temas en la retroalimentación del candidato de inmediato.
Clarificación con IA: Cuando los candidatos dan respuestas vagas (como "la comunicación fue lenta"), la IA puede investigar de inmediato con aclaraciones: “¿Puedes describir qué parte te pareció lenta? ¿La programación, la retroalimentación, u otra cosa?”. Esto asegura que identifiques exactamente dónde el proceso falló. Cubrir puntos de contacto como la programación, contenido de entrevistas y seguimiento es clave para obtener ideas accionables.
Convirtiendo comentarios de candidatos en mejoras de contratación
Una vez que estás recopilando NPS de candidatos y retroalimentación abierta, es hora de convertir tu visión en acción. Así es como lo hago:
Analiza las puntuaciones de CNPS mensualmente y observa tendencias a la baja en ciertos roles.
Segmenta tus datos por tipo de trabajo, departamento o entrevistador para identificar fricciones consistentes.
Para quejas recurrentes, crea un manual para gerentes de contratación o equipos de TA, ya sea acelerando la comunicación, preparando entrevistadores o aclarando cronogramas (recuerda, ¡el 72% de los candidatos abandonan debido a una mala comunicación!)[3].
Comparte comentarios anonimizados con tus equipos de contratación para alinear a todos en lo que importa.
El análisis impulsado por IA facilita identificar temas, realizar rápidas revisiones cualitativas y actuar rápidamente, sin ahogarse en hojas de cálculo.
Evaluación del progreso: Rastrear el CNPS de trimestre a trimestre te da un verdadero pulso sobre tu madurez de contratación. A medida que el mercado se calienta, si no estás midiendo la experiencia del candidato, estás perdiendo referencias, talento superior y una gran ventaja de marca empleadora.
Empieza a medir la experiencia de tus candidatos hoy
La mejor contratación comienza con retroalimentación real y honesta del candidato, para que puedas mantener el proceso preciso, humano y competitivo. Crea tu propia encuesta y comienza a convertir tu experiencia del candidato en tu ventaja. Las mejores personas son atraídas por lugares que los tratan bien, incluso antes del primer día.
