Créer une enquête sur l'expérience candidat après l'entretien vous aide à comprendre ce que les candidats pensent réellement de votre processus de recrutement. C'est le moyen le plus sûr de découvrir les lacunes, les frustrations et les forces par ceux qui traversent réellement votre entonnoir.
En mesurant le NPS des candidats (Net Promoter Score), vous pouvez voir si les gens recommanderaient votre marque employeur—ce qui impacte tout, des avis en ligne aux taux de recommandation. Même une expérience d'embauche négative peut affecter votre réputation, donc un retour honnête est essentiel.
J'ai constaté que les enquêtes conversationnelles—où l'IA suit naturellement—creusent bien plus profondément que les formulaires à cases. Ces enquêtes de type chat clarifient les réponses ambiguës et révèlent les causes profondes, vous offrant une vision exploitable de chaque étape du parcours candidat.
Qu'est-ce que le NPS des candidats et pourquoi le mesurer
Le NPS des candidats (Net Promoter Score pour les candidats) demande aux candidats, "Quelle est la probabilité que vous nous recommandiez en tant qu'employeur à un ami ou collègue?" sur une échelle de 0 à 10. Les réponses se segmentent en trois groupes:
Promoteurs (9-10) : Avocats qui amélioreront votre réputation
Passifs (7-8) : Neutres ou légèrement positifs, mais pas enthousiastes
Détracteurs (0-6) : Déçus, et susceptibles de faire part de leur insatisfaction
Pourquoi est-ce important? Une expérience candidat faible peut directement affecter votre marque employeur et vos futurs recrutements. 78 % des candidats disent que l'expérience candidat est un indicateur de la façon dont une entreprise valorise ses employés[1]. De plus, 72 % informeront les autres d'un entretien négatif—une menace réelle pour la réputation de l'employeur[2].
Retour traditionnel | Mesure CNPS |
|---|---|
Retour unique, difficile à comparer | Notation cohérente et comparée à l'industrie |
Commentaires non structurés | Segmenté par promoteurs, passifs, détracteurs |
Peu de suivi, facilement ignoré | Favorise l'amélioration des processus, la loyauté et les recommandations |
Les avantages? Vous identifiez rapidement où les candidats rencontrent des difficultés, comparez vos résultats aux normes du secteur, et voyez où vous devez vous améliorer. De plus, un excellent CNPS est fortement lié à des taux de recommandation plus élevés—66 % des candidats ayant une expérience positive sont plus susceptibles de recommander d'autres personnes[1].
La question centrale du NPS des candidats
Le cœur de chaque enquête sur l'expérience candidat est une question clé:
Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise en tant que lieu de travail à un ami ou collègue, en fonction de votre expérience récente de l'entretien?
Quand devriez-vous l'envoyer? Juste après l'entretien—idéalement dans les un ou deux jours—tant que l'expérience est fraîche mais que les émotions se sont un peu calmées. Le libellé est essentiel: en gardant votre question neutre et directe, vous obtenez des résultats plus honnêtes.
Pourquoi une échelle de 0 à 10: C'est la norme pour le NPS—elle permet de maintenir la comparabilité de vos données dans le temps et entre les entreprises, afin que vous puissiez voir de véritables tendances. Si vous souhaitez ajuster le libellé ou ajouter votre touche personnelle, vous pouvez utiliser l'éditeur d'enquête AI pour le personnaliser en quelques secondes.
Suivis sur mesure pour les détracteurs, les passifs et les promoteurs
La magie des enquêtes CNPS conversationnelles est que vos questions de suivi sont adaptées à chaque réponse. Les questions de suivi AI vous permettent de creuser le "pourquoi" derrière le score—pas seulement le score lui-même.
Détracteurs (0-6): Se concentrer sur les plaintes spécifiques ou les obstacles.
Passifs (7-8): Explorer "qu'est-ce qui aurait fait de cela un 9 ou 10?"
Promoteurs (9-10): Capturer ce qui a rendu leur expérience mémorable et ce qu'ils partageront avec les autres.
Voici des exemples pour chaque catégorie:
Détracteurs (0-6):
Quelle a été la partie la plus frustrante de votre expérience d'entretien?
Y a-t-il quelque chose que vous avez trouvé peu clair, injuste ou mal communiqué pendant le processus?
Passifs (7-8):
Quelle amélioration principale aurait pu rendre votre expérience exceptionnelle?
Y a-t-il eu un moment du processus où vous vous êtes senti incertain ou laissé en attente?
Promoteurs (9-10):
Qu'avez-vous le plus apprécié dans votre processus d'entretien?
Quelle est la chose qui a fait ressortir notre équipe ou notre processus, par rapport à d'autres entreprises?
Ces suivis dynamiques basés sur les scores transforment votre enquête en une vraie conversation, dévoilant des perspectives et des contextes honnêtes derrière chaque chiffre.
Questions ouvertes qui révèlent les frictions du processus
Pour voir de vrais points de friction, je recommande d'inclure toujours quelques questions ouvertes ciblées. En voici quelques-unes qui fonctionnent bien:
Dans quelle mesure le processus d'entretien vous a-t-il été clairement expliqué avant votre première rencontre?
Les communications (emails/appels) étaient-elles claires et en temps opportun?
Avez-vous ressenti que l'interviewer était bien préparé et respectueux de votre temps?
Quelle partie du processus a pris plus de temps que prévu?
Y a-t-il quelque chose qui vous a surpris ou déçu?
Chaque question révèle un aspect différent: la qualité de la communication, la rapidité, le professionnalisme, l'inefficacité, ou les obstacles inattendus. Il ne s'agit pas seulement de collecter des données, mais de creuser activement ce que les candidats pourraient hésiter à dire.
Pour analyser ces réponses à grande échelle, j'utilise:
Résumer les problèmes les plus souvent mentionnés par les candidats concernant notre planification des entretiens.
Quels comportements d'interviewer sont mentionnés positivement ou négativement?
Avec l'analyse de réponse alimentée par l'IA, vous identifierez instantanément les motifs et les thèmes dans les retours des candidats.
Clarification IA: Lorsque les candidats donnent des réponses vagues (comme "la communication était lente"), l'IA peut immédiatement interroger avec des clarificateurs: "Pouvez-vous décrire quelle partie vous a semblé lente—la planification, le feedback, ou autre chose?" Cela s'assure que vous identifiez exactement où le processus a échoué. Couvrir des points de contact comme la planification, le contenu de l'entretien, et le suivi est essentiel pour des aperçus exploitables.
Transformer les retours des candidats en améliorations de recrutement
Une fois que vous collectez le NPS des candidats et les retours ouverts, il est temps de transformer vos aperçus en actions. Voici comment je procède:
Analyser les scores CNPS chaque mois et surveiller les tendances à la baisse dans certains rôles.
Segmenter vos données par type de poste, département ou interviewer pour repérer les frictions constantes.
Pour les plaintes récurrentes, créer un guide pour les recruteurs ou les équipes RH—que ce soit pour accélérer la communication, préparer les interviewers, ou clarifier les délais (rappelez-vous, 72 % des candidats abandonnent à cause d'une mauvaise communication!)[3].
Partager des retours anonymisés avec vos équipes de recrutement pour aligner tout le monde sur ce qui compte.
L'analyse dirigée par l'IA rend facile l'identification des thèmes, la réalisation d'examens qualitatifs rapides, et l'action rapide—sans se noyer dans les feuilles de calcul.
Suivi des progrès: Suivre le CNPS trimestre par trimestre vous donne un véritable pouls sur la maturité de votre recrutement. Avec l'augmentation du marché, si vous ne mesurez pas l'expérience des candidats, vous manquez des recommandations, des talents de premier plan, et un avantage de marque employeur majeur.
Commencez à mesurer votre expérience candidat dès aujourd'hui
Un meilleur recrutement commence par de réels retours honnêtes des candidats—pour que vous puissiez garder le processus affûté, humain et compétitif. Créez votre propre enquête et commencez à transformer votre expérience candidat en votre avantage. Les meilleures personnes sont attirées par les lieux qui les traitent bien—même avant le premier jour.