Das Erstellen einer Umfrage zur Kandidatenerfahrung nach dem Vorstellungsgespräch hilft Ihnen zu verstehen, was Bewerber wirklich über Ihren Einstellungsprozess denken. Es ist der sicherste Weg, um Lücken, Frustrationen und Stärken von den Personen aufzudecken, die tatsächlich durch Ihren Trichter gehen.
Durch die Messung des Kandidaten-NPS (Net Promoter Score) können Sie sehen, ob die Leute Ihre Arbeitgebermarke weiterempfehlen würden, was alles von Online-Bewertungen bis zu Empfehlungsraten beeinflusst. Schon eine negative Einstellungserfahrung kann sich auf Ihren Ruf auswirken, daher ist ehrliches Feedback entscheidend.
Ich habe festgestellt, dass Gesprächsumfragen – bei denen AI natürlich nachfragt – viel tiefer graben als Kästchenformulare. Diese chatbasierten Umfragen klären unklare Antworten und decken die eigentlichen Ursachen auf, was Ihnen umsetzbare Erkenntnisse in jeder Phase der Kandidatenerfahrung liefert.
Was ist der Kandidaten-NPS und warum sollte man ihn messen?
Kandidaten-NPS (Net Promoter Score für Bewerber) fragt die Kandidaten: „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie uns als Arbeitgeber einem Freund oder Kollegen empfehlen?“ auf einer Skala von 0–10. Antworten werden in drei Gruppen unterteilt:
Promotoren (9–10): Befürworter, die Ihren Ruf fördern
Passive (7–8): Neutral oder leicht positiv, aber nicht begeistert
Kritiker (0–6): Enttäuscht, und wahrscheinlich verbreiten sie die Nachricht
Warum ist das wichtig? Eine schwache Kandidatenerfahrung kann direkt Ihre Arbeitgebermarke und zukünftige Rekrutierung beeinflussen. 78% der Kandidaten sagen, dass die Kandidatenerfahrung ein Indikator dafür ist, wie ein Unternehmen seine Mitarbeiter wertschätzt.[1]. Dazu kommt, dass 72% anderen von einer negativen Erfahrung erzählen werden – eine echte Bedrohung für den Ruf eines Arbeitgebers[2].
Traditionelles Feedback | CNPS-Messung |
|---|---|
Einmaliges Feedback, schwer zu benchmarken | Konsistente, branchenbenchmarksgetestete Bewertung |
Unstrukturierte Kommentare | Segmentiert nach Promotoren, Passiven, Kritikern |
Wenig Nachbereitung, leicht zu ignorieren | Treibt Prozessverbesserung, Loyalität und Empfehlungen an |
Die Vorteile? Sie erkennen schnell, wo Kandidaten feststecken, vergleichen Ihre Ergebnisse mit Branchenstandards und sehen, wo Verbesserungsbedarf besteht. Außerdem ist ein großartiger CNPS stark mit höheren Empfehlungsraten verbunden – 66% der Kandidaten mit positiver Erfahrung sind eher geneigt, andere zu empfehlen[1].
Die Kernfrage des Kandidaten-NPS
Der Kern jeder Umfrage zur Kandidatenerfahrung ist eine einzige Schlüsselfrage:
Auf einer Skala von 0–10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen basierend auf Ihrer jüngsten Vorstellungsgesprächserfahrung als Arbeitsplatz einem Freund oder Kollegen empfehlen?
Wann sollten Sie es senden? Direkt nach dem Vorstellungsgespräch – idealerweise innerhalb eines oder zwei Tage – während die Erfahrung frisch ist, aber die Emotionen sich ein wenig gesetzt haben. Die Wortwahl ist alles: Wenn Sie Ihre Frage neutral und direkt halten, erhalten Sie ehrlichere Ergebnisse.
Warum die 0-10 Skala: Dies ist der Standard für NPS – es hält Ihre Daten im Laufe der Zeit und über Unternehmen hinweg vergleichbar, sodass Sie echte Trends erkennen können. Wenn Sie die Wortwahl anpassen oder Ihre eigene Note hinzufügen möchten, können Sie den KI-Umfrageeditor verwenden, um es in Sekunden anzupassen.
Maßgeschneiderte Nachfragen für Kritiker, Passive und Promotoren
Das Besondere an konversationalen CNPS-Umfragen ist, dass Ihre Nachfragen auf jede Antwort zugeschnitten sind. KI-Nachfragen lassen Sie nach dem "Warum" hinter der Punktzahl fragen – nicht nur nach der Punktzahl selbst.
Kritiker (0–6): Konzentrieren Sie sich auf spezifische Beschwerden oder Hindernisse.
Passive (7–8): Fragen Sie nach „Was hätte das zu einer 9 oder 10 gemacht?“
Promotoren (9–10): Erfassen Sie, was ihre Erfahrung auszeichnete und was sie anderen erzählen werden.
Hier sind Beispiele für jede Kategorie:
Kritiker (0–6):
Was war der frustrierendste Teil Ihrer Vorstellungsgesprächserfahrung?
Gab es etwas, das Sie während des Prozesses als unklar, unfair oder schlecht kommuniziert empfanden?
Passive (7–8):
Was ist die Hauptverbesserung, die Ihre Erfahrung außergewöhnlich gemacht hätte?
Gab es einen Moment im Prozess, in dem Sie sich unsicher oder wartend fühlten?
Promotoren (9–10):
Was hat Ihnen am meisten an Ihrem Vorstellungsprozess gefallen?
Was ist eine Sache, die unser Team oder Prozess auszeichnete, verglichen mit anderen Unternehmen?
Diese dynamischen, punktbasierten Nachfragen verwandeln Ihre Umfrage in ein echtes Gespräch und entlocken ehrliche Einsichten und Kontexte hinter jeder Zahl.
Offene Fragen, die Prozessreibungspunkte aufdecken
Um wirkliche Reibungspunkte zu sehen, empfehle ich immer, eine Handvoll gezielter offener Fragen aufzunehmen. Hier sind einige, die funktionieren:
Wie klar wurde Ihnen der Interviewprozess vor Ihrem ersten Gespräch erklärt?
Waren die Kommunikationen (E-Mails/Anrufe) klar und rechtzeitig?
Hatten Sie das Gefühl, dass die Interviewer gut vorbereitet waren und Ihre Zeit respektierten?
Welcher Teil des Prozesses hat länger gedauert als erwartet?
Gab es etwas, das Sie überrascht oder enttäuscht hat?
Jede Frage deckt einen anderen Aspekt ab: Kommunikationsqualität, Geschwindigkeit, Professionalität, Ineffizienz oder unerwartete Hürden. Es geht nicht nur darum, die Daten zu sammeln, sondern aktiv nachzufragen, was die Kandidaten vielleicht zögern zu sagen.
Um diese Antworten in großem Maßstab zu analysieren, verwende ich:
Fassen Sie die häufigsten Probleme zusammen, die Kandidaten bei der Planung unserer Vorstellungsgespräche erwähnen.
Welche Verhaltensweisen der Interviewer werden positiv oder negativ erwähnt?
Mit KI-gestützter Analyse von Antworten erkennen Sie Muster und Themen im Kandidatenfeedback sofort.
KI-Klärung: Wenn Kandidaten vage Antworten geben (wie „Die Kommunikation war langsam“), kann die KI sofort mit Klarstellungen nachfragen: „Können Sie beschreiben, welcher Teil sich langsam anfühlte – die Terminplanung, Feedback oder etwas anderes?“ Dies sorgt dafür, dass Sie genau feststellen, wo der Prozess geknackt hat. Abdeckung von Berührungspunkten wie Terminplanung, Inhalt des Interviews und Nachverfolgung ist entscheidend für umsetzbare Einsichten.
Kandidaten-Feedback in Verbesserung des Einstellungsprozesses umwandeln
Sobald Sie Kandidaten-NPS und offenes Feedback sammeln, ist es an der Zeit, Ihre Einsicht in Aktion umzusetzen. So mache ich es:
Analysieren Sie monatlich CNPS-Ergebnisse und achten Sie auf abwärtsgerichtete Trends in bestimmten Rollen.
Segmentieren Sie Ihre Daten nach Jobtyp, Abteilung oder Interviewer, um konsistente Reibung zu erkennen.
Für wiederkehrende Beschwerden erstellen Sie ein Handbuch für Einstellungsmanger oder TA-Teams – sei es zur Beschleunigung der Kommunikation, zur Vorbereitung der Interviewer oder zur Klärung der Zeitpläne (denken Sie daran, 72% der Kandidaten steigen wegen schlechter Kommunikation aus!)[3].
Teilen Sie anonymes Feedback mit Ihren Einstellteams, um alle darauf auszurichten, was wichtig ist.
Die Durch KI gesteuerte Analyse macht es einfach, Themen zu erkennen, schnell qualitative Überprüfungen durchzuführen und schnell zu handeln – ohne in Tabellenkalkulationen zu versinken.
Fortschritte Benchmarking: Die vierteljährliche Verfolgung des CNPS gibt Ihnen einen echten Puls über Ihre Einstellungsreife. Da der Markt heißer wird, wenn Sie die Kandidatenerfahrung nicht messen, verpassen Sie Empfehlungen, Top-Talente und einen großen Vorteil für Ihre Arbeitgebermarke.
Beginnen Sie noch heute, Ihre Kandidatenerfahrung zu messen
Besseres Einstellen beginnt mit echtem, ehrlichem Kandidatenfeedback – damit Sie den Prozess scharf, menschlich und wettbewerbsfähig halten können. Erstellen Sie Ihre eigene Umfrage und beginnen Sie, Ihre Kandidatenerfahrung zu Ihrem Vorteil zu machen. Die besten Leute werden von Orten angezogen, die sie richtig behandeln – sogar vor dem ersten Tag.