Criar uma pesquisa de experiência do candidato após a entrevista ajuda você a entender o que os candidatos realmente pensam sobre o seu processo de contratação. É a forma mais segura de descobrir lacunas, frustrações e pontos fortes a partir das pessoas que efetivamente passam pelo seu funil.
Ao medir o NPS dos candidatos (Net Promoter Score), você pode ver se as pessoas recomendariam sua marca empregadora—o que impacta tudo, desde avaliações online até taxas de indicação. Mesmo uma experiência de contratação negativa pode repercutir em sua reputação, por isso o feedback honesto é vital.
Descobri que pesquisas conversacionais—onde a IA faz o acompanhamento de forma natural—vão muito além dos formulários de caixa de seleção. Essas pesquisas em estilo de bate-papo esclarecem respostas ambíguas e identificam causas principais, oferecendo insights acionáveis sobre cada etapa da jornada do candidato.
O que é NPS de candidatos e por que medi-lo
NPS de candidatos (Net Promoter Score para candidatos a emprego) pergunta aos candidatos: “Qual a probabilidade de você nos recomendar como empregador para um amigo ou colega?” em uma escala de 0 a 10. As respostas são segmentadas em três grupos:
Promotores (9–10): Defensores que impulsionarão sua reputação
Passivos (7–8): Neutros ou levemente positivos, mas não entusiastas
Detratores (0–6): Decepcionados e propensos a espalhar a palavra
Por que isso importa? Uma experiência fraca de candidato pode impactar diretamente sua marca empregadora e futuras contratações. 78% dos candidatos dizem que a experiência do candidato é um indicador de como uma empresa valoriza seus funcionários[1]. Além disso, 72% contarão a outros sobre uma entrevista negativa—uma ameaça real à reputação do empregador[2].
Feedback tradicional | Medição de CNPS |
|---|---|
Feedback pontual, difícil de ser referenciado | Pontuação consistente, com referência de mercado |
Comentários desestruturados | Segmentado por promotores, passivos, detratores |
Baixo acompanhamento, facilmente ignorado | Impulsiona melhoria de processos, lealdade e referências |
Os benefícios? Você identifica rapidamente onde os candidatos ficam travados, compara seus resultados com normas do setor e vê onde precisa melhorar. Além disso, um ótimo CNPS está fortemente ligado a taxas de referência mais altas—66% dos candidatos que têm uma experiência positiva são mais propensos a indicar outros[1].
A pergunta fundamental de NPS de candidatos
O coração de toda pesquisa de experiência do candidato é uma pergunta chave:
Em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar nossa empresa como um bom local para se trabalhar a um amigo ou colega, com base na sua recente experiência de entrevista?
Quando enviá-la? Logo após a entrevista—de preferência dentro de um ou dois dias—enquanto a experiência ainda está fresca, mas as emoções já se acalmaram um pouco. A formulação é tudo: manter sua pergunta neutra e direta proporciona resultados mais sinceros.
Por que usar a escala de 0 a 10: Este é o padrão para NPS—mantém seus dados comparáveis ao longo do tempo e entre empresas, para que você possa ver tendências reais. Se quiser ajustar a formulação ou adicionar seu toque pessoal, você pode usar o editor de pesquisas com IA para personalizar em segundos.
Acompanhamentos personalizados para detratores, passivos e promotores
A magia das pesquisas conversacionais de CNPS é que suas perguntas de acompanhamento são personalizadas para cada resposta. Perguntas de acompanhamento com IA permitem que você descubra o "porquê" por trás da pontuação—não apenas a pontuação em si.
Detratores (0–6): Focar em reclamações específicas ou obstáculos.
Passivos (7–8): Investigar “o que teria feito isso ser um 9 ou 10?”
Promotores (9–10): Capturar o que destacou sua experiência e o que eles vão compartilhar com os outros.
Aqui estão exemplos para cada categoria:
Detratores (0–6):
Qual foi a parte mais frustrante da sua experiência de entrevista?
Houve algo que você sentiu que foi pouco claro, injusto ou mal comunicado durante o processo?
Passivos (7–8):
Qual a principal melhoria que teria tornado sua experiência excepcional?
Houve algum momento durante o processo em que você se sentiu incerto ou deixado esperando?
Promotores (9–10):
O que você mais gostou no processo de entrevista?
Qual a única coisa que fez nossa equipe ou processo se destacar, em comparação a outras empresas?
Esses acompanhamentos dinâmicos, baseados em pontuação, transformam sua pesquisa em uma conversa real, revelando insights sinceros e contexto por trás de cada número.
Perguntas abertas que revelam atritos no processo
Para identificar pontos reais de atrito, recomendo sempre incluir algumas perguntas abertas e direcionadas. Aqui estão algumas que funcionam:
Quão claramente o processo de entrevista foi explicado a você antes da primeira reunião?
As comunicações (emails/telefonemas) foram claras e oportunas?
Você sentiu que os entrevistadores estavam bem preparados e respeitavam seu tempo?
Qual parte do processo demorou mais do que o esperado?
Houve algo que surpreendeu ou desapontou você?
Cada pergunta revela uma faceta diferente: qualidade da comunicação, velocidade, profissionalismo, ineficiência, ou obstáculos inesperados. Não é apenas sobre coletar dados, mas investigar ativamente o que os candidatos podem hesitar em dizer.
Para analisar essas respostas em escala, eu uso:
Resumir as questões mais comuns que os candidatos mencionam sobre nosso agendamento de entrevistas.
Quais comportamentos dos entrevistadores são mencionados positivamente ou negativamente?
Com análise de respostas impulsionada por IA, você identificará padrões e temas no feedback dos candidatos instantaneamente.
Esclarecimento por IA: Quando candidatos dão respostas vagas (como “a comunicação foi lenta”), a IA pode imediatamente pedir esclarecimentos: “Você pode descrever qual parte parecia lenta—o agendamento, o feedback ou outra coisa?” Isso garante que você identifique exatamente onde o processo falhou. Abranger pontos de contato como agendamento, conteúdo da entrevista e acompanhamento é fundamental para insights acionáveis.
Transformando feedback de candidatos em melhorias de contratação
Assim que você estiver coletando NPS de candidatos e feedback aberto, é hora de transformar seu insight em ação. Aqui está como eu faço:
Analisar pontuações de CNPS mensalmente e observar tendências de queda em certas funções.
Segmentar seus dados por tipo de vaga, departamento ou entrevistador para identificar atritos consistentes.
Para reclamações recorrentes, crie um manual para gerentes de contratação ou equipes de TA—seja acelerando a comunicação, preparando entrevistadores, ou esclarecendo prazos (lembre-se, 72% dos candidatos desistem devido à má comunicação!)[3].
Compartilhar feedback anonimizado com suas equipes de contratação para alinhar todos no que é importante.
A análise impulsionada por IA facilita a identificação de temas, execução de revisões qualitativas rápidas e ação rápida—sem afogar-se em planilhas.
Acompanhamento do progresso: Acompanhar o CNPS de trimestre a trimestre proporciona um verdadeiro pulso sobre a maturidade de sua contratação. À medida que o mercado aquece, se você não estiver medindo a experiência do candidato, estará perdendo indicações, talentos de alto nível e uma grande vantagem em branding de empregador.
Comece a medir sua experiência do candidato hoje
Melhores contratações começam com um feedback real e honesto dos candidatos—para que você possa manter o processo afiado, humano e competitivo. Crie sua própria pesquisa e comece a transformar sua experiência de candidato em sua vantagem. As melhores pessoas são atraídas por lugares que as tratam bem—ainda antes do primeiro dia.
