候補者体験調査を面接後に作成することで、求職者が採用プロセスについて実際にどう思っているのかを理解できます。これは、実際にあなたのプロセスを経験する人々からギャップやフラストレーション、強みを明らかにする最も確実な方法です。
候補者のNPS（ネットプロモータースコア）を測定することで、人々があなたの雇用ブランドを推奨するかどうかを確認できます。これは、オンラインレビューから推薦率に至るまで、すべてに影響を与えます。たとえ1つのネガティブな採用体験でも、あなたの評判に大きな影響を与える可能性があるので、正直なフィードバックは非常に重要です。
対話型の調査—AIが自然にフォローアップする方法—は、チェックボックス形式のフォームよりもはるかに深く掘り下げます。これらのチャット形式の調査は、曖昧な回答を明確にし、根本原因を明らかにし、候補者の旅のあらゆる段階で実用的な洞察を提供します。
候補者NPSとは何か、その測定の理由
候補者NPS（求職者用ネットプロモータースコア）は、候補者に対して「私たちを雇用主として友人や同僚に推奨する可能性はどのくらいありますか？」と0–10のスケールで尋ねます。回答は3つのグループに分けられます：
推奨者 (9–10): あなたの評判を高める支持者
中立者 (7–8): 中立またはやや肯定的だが、熱意はない
批判者 (0–6): 失望しており、悪評を広める可能性がある
なぜこれが重要か？ 弱い候補者体験は、直接的にあなたの雇用ブランドと将来の採用に影響を与える可能性があります。78%の候補者が候補者体験を会社が人を大切にしている指標だと考えています[1]。さらに、72%はネガティブな面接について他人に話すと答えており、これは雇用主の評判にとって現実の脅威です[2]。
従来のフィードバック | CNPS測定 |
|---|---|
一度限りのフィードバックでベンチマークが難しい | 一貫性があり、業界のベンチマークに基づいたスコアリング |
構造化されていないコメント | 推奨者、中立者、批判者で区分 |
フォローアップが少なく、容易に無視される | プロセス改善、ロイヤリティ、推薦を促進 |
そのメリットは？ 候補者がどこで詰まったのかをすぐに発見し、業界の基準と比較し、改善が必要な部分を特定できることです。さらに、良好なCNPSはより高い推薦率と強く関連しており、ポジティブな体験をした候補者の66%が他の人に推薦しやすい[1]とされています。
候補者NPSの核心となる質問
すべての候補者体験調査の中心は、1つの重要な質問です：
最近の面接経験に基づいて、0–10のスケールで、私たちの会社を働く場所として友人や同僚におすすめする可能性はどのくらいありますか？
いつ送信すべきですか？ 面接直後が理想的で、できれば1日か2日以内—経験が鮮明であるものの、感情が少し落ち着いた状態で。文面は非常に重要です：、質問を中立かつ直接的に維持することで、より正直な結果を得ることができます。
なぜ0–10スケールなのか: これはNPSの標準であり、データを長期間にわたって比較可能にし、企業間での実際のトレンドを確認できます。文面を変更したり、自分のタッチを加えたりしたい場合は、秒単位でカスタマイズできるAI調査エディターを使用できます。
批判者、中立者、推奨者に対するカスタマイズフォローアップ
対話型CNPS調査の魔法は、フォローアップの質問が各回答に合わせてカスタマイズされていることです。AIフォローアップ質問では、スコアだけでなく、その背後にある「なぜ？」を探ることができます。
批判者 (0-6): 特定の不満や障害に焦点を当てます。
中立者 (7-8): 「どうすれば9や10になったか？」を探ります。
推奨者 (9-10): 彼らの経験を際立たせたものや他にシェアするものを把握します。
各カテゴリーの例は以下の通りです：
批判者 (0–6):
面接体験で最もフラストレーションを感じたのはどの部分ですか？
プロセス中に不明瞭、不公平、または適切に伝達されていないと感じたことはありましたか？
中立者 (7–8):
体験を特別なものにした主要な改善点は何ですか？
プロセス中に不確実さを感じたり、待たされたと感じた瞬間はありましたか？
推奨者 (9–10):
面接プロセスで最も楽しかったことは何ですか？
他の会社と比較して、私たちのチームやプロセスを際立たせたものは何ですか？
これらの動的なスコアベースのフォローアップは、あなたの調査を本当の対話に変え、各数値の裏にある正直な洞察と文脈を浮き彫りにします。
プロセスの摩擦を明らかにするオープンエンド質問
実際の摩擦点を見るために、私は常にターゲットを絞ったオープンエンド質問をいくつか含めることをお勧めします。効果的なものとしては以下があります：
あなたの最初の会議の前に、面接プロセスはどの程度明確に説明されましたか？
コミュニケーション（メール/電話）は明確でタイムリーでしたか？
面接官が十分に準備され、あなたの時間を尊重していると感じましたか？
プロセスのどの部分が予想よりも時間がかかりましたか？
何か驚いたり失望したことはありましたか？
各質問は異なる側面を明らかにします：コミュニケーションの質、スピード、プロフェッショナリズム、非効率性、または予期しない障害。それは単にデータを集めることではなく、候補者が言いづらいかもしれないことを積極的に探ることです。
これらの回答をスケールで分析するために、私は次を使用しています：
面接スケジューリングについて候補者が言及する最も一般的な問題点を要約します。
面接官の行動が肯定的または否定的に言及されるかどうか？
AIによる応答分析を使用すると、候補者のフィードバックにおけるパターンとテーマを瞬時に見つけることができます。
AIによる明確化: 候補者が曖昧な答え（例：「コミュニケーションが遅かった」）をした場合、AIは即時に明確にするための質問を投入します：「どの部分が遅いと感じましたか—スケジューリング、フィードバック、またはその他の何か？」これにより、プロセスの問題箇所を特定することができます。スケジューリング、面接内容、フォローアップなどの接点をカバーすることは実用的な洞察を得るために重要です。
候補者のフィードバックを採用改善に変える
候補者NPSとオープンフィードバックを収集したら、インサイトを行動に移す時です。私が行っている方法は次の通りです：
毎月CNPSスコアを分析し、特定の職務における下降トレンドを監視します。
職種、部門、面接官ごとにデータをセグメント化して一貫した摩擦を特定します。
繰り返される苦情については、採用マネージャーやTAチームのためのプレイブックを作成—例えば、コミュニケーションの迅速化、面接官の準備、タイムラインの明確化など（候補者の72%が不十分なコミュニケーションのためにプロセスを中断する！ことを覚えておいてください）[3]。
採用チームと匿名でフィードバックを共有し、重要性を全員に理解してもらいます。
AI駆動による分析により、テーマの把握、迅速な定性的レビュー、迅速な行動が可能になり、スプレッドシートに疲れることはありません。
進捗のベンチマーク: CNPSを四半期ごとにトラッキングすることで、あなたの採用の成熟度に対する真の手応えを得ることができます。市場が活発化する中で、候補者体験を測定しない場合、推薦、トップタレント、重要な雇用ブランドエッジを逃すことになります。
今日から候補者体験の測定を開始しましょう
より優れた採用は、真実で正直な候補者のフィードバックから始まります—これにより、プロセスを鋭く、人間味があり、競争力のあるものに保つことができます。自分の調査を作成し、候補者体験をあなたのアドバンテージに変え始めましょう。最高の人材は、入社前から大切に扱ってくれる場所に引き寄せられます。
